Att besöksnäringen behöver tillsätta omkring 137 000 tjänster fram till 2028 är ingen nyhet -det har diskuterats flitigt, och fokus har ofta legat på hur fler ska lockas att söka sig till branschen. Det är en viktig fråga. Men diskussionen riskerar att stanna vid just det konstaterandet, och missar en annan fråga som på kort sikt kan göra större skillnad: hur tar vi hand om, utvecklar och förädlar de medarbetare som redan finns på plats?

Färska siffror ger den frågan extra skärpa. Enligt senaste LL-barometern* vill 7 av 10 yrkesverksamma fortsätta utvecklas i sin yrkesroll. Viljan att lära är alltså sällan problemet, det som saknas är att arbetsplatsen gör det praktiskt möjligt. Och en bransch som inte utvecklas i samma takt som omvärlden utifrån ny teknik, nya gästbeteenden, nya arbetssätt riskerar att bli irrelevant, både för medarbetare och för gäster.

Vi är samtidigt trötta på att beta av enskilda utbildningsinsatser som inte ger önskad effekt, ej heller har vi råd eller tid? I besöksnäringen ser vi inte lösningen i långa, teoretiska utbildningar som kräver månader borta från jobbet. Det är då vi tappar både momentum och personal!

Tänk om vi istället etablerar ett tänk kring livslångt lärande som faktiskt fungerar i vardagen – är det först då det blir relevant för vår bransch? Kortare och effektiva insatser som kan genomföras vid sidan av en pågående anställning, utan större påverkan på drift, flexibelt upplagda och direkt kopplade till den egna verksamheten. Övningar baserade på deltagarens egen arbetsplats och vardag, så att utvecklingsarbetet i verksamheten inte väntar till efter kursen. Det börjar redan under den.

En investering i verksamheten

Det är också värt att vända på en vanlig tankefigur. Kompetensutveckling betraktas ofta som en investering i en individ – med en underförstådd risk: personen kan ju välja att gå vidare efteråt. Men riktas satsningen rätt blir det lika mycket en investering i verksamheten. Ny kunskap, nya arbetssätt och nya verktyg stannar i organisationen, oavsett vem som för dem vidare.

Fler konkreta exempel finns redan i branschen. På ett av de större restaurangbolagen i Sverige fick ledningen kännedom om att korta kostnadsfria flexibla kurser finns där ute på marknaden, redo att nyttja! De valde att aktivt och officiellt kommunicera ut möjligheten till samtliga medarbetare. Man byggde dessutom upp ett internt ansökningsförfarande för att kunna gå kurserna på arbetstid. Det stod dock inte i vägen för andra: medarbetare kunde fortfarande söka på egen hand och ta tjänstledigt med CSN-finansiering. Men den interna processen skvallrar om att ledningen redan bestämt sig för att lärande är en del av jobbet, inte ”ett sidoprojekt vid sidan av när någon har tid”. Det är ett exempel på hur kultur och struktur kan göra skillnad mer än enskilda initiativ.

Tre möjligheter redan i höst

Tre sådana kurser startar hösten 2026, riktade specifikt mot besöksnäringen:

Besöksnäringsföretag i transformation – för ledare som vill utveckla förmågan att kombinera digitalisering, ekonomistyrning och förändringsledning. Tidigare deltagare ger kursen ett helhetsbetyg på 4,83/5. Ansökan stänger 31 augusti – https://hospitalityinsights.se/kurs/transformation

Digitalisering & AI i besöksnäringen – praktisk tillämpning av digitala verktyg och AI i den dagliga driften. Tidigare deltagare ger kursen ett helhetsbetyg på 4,75/5. Ansökan stänger 7 september – https://hospitalityinsights.se/kurs/digitalisering

Gästupplevelse och arbetsledning i matsalen – en ny kurs för servicepersonal som tar steget till sin första arbetsledande roll. Ansökan stänger 14 september – https://hospitalityinsights.se/kurs/gastupplevelse

Samtliga kurser är flexibla, går att kombinera med arbetet, är CSN-berättigade och går på distans.

”Det handlar inte om att skicka iväg en medarbetare på utbildning och hoppas att det ger något tillbaka”, säger Eva Ahlm Tobisson på Hospitality Insights. ”Det handlar om att se kompetensutveckling som en del av verksamhetens egen utveckling – på samma sätt som man investerar i utrustning eller system. Den stora frågan för många verksamheter är inte om man har råd att satsa på sin personal. Det är om man har råd att inte göra det.”

*LL-barometern är en återkommande studie från Ungdomsbarometern som kartlägger behov, preferenser och eventuella hinder för att studera i vuxen ålder – kort och gott 25-55 åringars inställning till Livslångt Lärande!

Detta är en artikel i samarbete med Hospitality Insights

• Text: Hospitality insights
• Foto: Hospitality insights